Kritik, die ankommt – ohne zu verletzen
"Mensch, da habe ich wirklich alles falsch gemacht“, erzählt Marc mir im Coaching. Seit sechs Monaten ist Marc Vertriebsleiter. Es ist seine erste Führungsposition; er startete mit viel Elan und den besten Vorsätzen … und mit dem Wissen, dass das Team fest davon ausging, dass einer der Kollegen die Position bekommt – man freute sich nicht wirklich auf den jungen Chef von außen.
„Von konstruktiver Kritik nichts zu sehen – was ich meinem Mitarbeiter vorgeworfen habe, war einfach nur verletzend. Mir ist schlichtweg der Kragen geplatzt, als ich die Unterlagen von meinem Mitarbeiter bekommen habe. Da war – leider nicht zum ersten Mal – ein Fehler in der Kalkulation. Trotzdem: Meine Reaktion war völlig übertrieben.
Kritisieren, ohne zu verletzen – wie geht Feedback geben richtig?
Viele von uns neigen dazu, Dinge, die uns ärgern, erst einmal in sich hineinzufressen, weil wir den offenen, lauten Konflikt scheuen. Aber muss ein Konflikt immer laut und destruktiv sein? Gerade Menschen in Führungspositionen müssen ihre Forderungen oder Kritikpunkte deutlich aussprechen – und zwar so, dass ihre Botschaft klar ankommt, ohne zu verletzen. Das Ziel: ein Klima, in dem gemeinsame Arbeit Freude macht und in dem wir aus Fehlern lernen. Wer es nicht anspricht, nimmt in Kauf, dass sich Groll staut – und dann explodieren wir irgendwann, oft ungewollt.
Was beachten beim Kritikgespräch führen?
Die 3-W-Regel: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch
Diese Methode ist bewährt, um konstruktive Kritik zu geben, ohne zu verletzen.
1. Wahrnehmen
Sprechen Sie sachlich an, was Sie gesehen haben. Worüber genau reden wir? Welches Verhalten stört?
In Marcs Fall zum Beispiel:
„Ich habe mir Ihre Kalkulation angesehen. Da ist ein Fehler drin. Leider ist es in den letzten zwei Monaten schon häufiger so gewesen …“
2. Wirkung benennen – den wunden Punkt ansprechen
Erkläre, wo dein wunder Punkt liegt: Warum ist dir das wichtig, welche Folgen hat es und wie beeinflusst es dich.
In Marcs Fall zum Beispiel:
„Ich wollte die Kalkulation gleich in ein Gespräch mit der Geschäftsleitung mitnehmen. Ich muss da mit verlässlichen Zahlen arbeiten, sonst wirkt unsere gemeinsame Arbeit unprofessionell – und ich musste zusätzlich Zeit investieren, um erneut zu prüfen.“
3. Wunsch äußern
Was soll sich konkret ändern? Formuliere deine Wünsche spezifisch. Bitte um Unterstützung oder um Vorschläge, wie das in Zukunft besser laufen kann.
In Marcs Fall zum Beispiel:
„Ich wünsche mir, dass Sie zukünftig prüfen, ob Sie genug Zeit für die Kalkulation haben. Sagen Sie Bescheid, wenn Sie Hilfe brauchen, oder vielleicht ist eine zweite Kontrolle durch eine Kollegin sinnvoll.“
Was hilft zusätzlich dabei, dass Kritik wirkt – und nicht kränkt?
- Vermeide Verallgemeinerungen („immer”, „nie“). Sie wirken einschränkend und verletzend.
- Formuliere Feedback so, dass es lösungsorientiert ist – nicht anklagend. Biete Wege an, wie sich etwas verbessern lässt.
- Höre aktiv zu: Gib deinem/r Mitarbeiter/in Raum, die eigene Sicht darzustellen. Das schafft Vertrauen und Verständnis.
- Ein gutes Kritikgespräch endet mit Vereinbarungen: Wer macht was bis wann? Welche Unterstützung wird gebraucht? So wird Feedback konkret und verbindlich.
Marcs nächster Schritt
Marc überlegt, sich gleich morgen bei seinem Mitarbeiter zu entschuldigen – dafür, dass die Kritik nicht konstruktiv war – und das Thema neu aufzubereiten. „Zusätzlich sprechen wir in der nächsten Teamsitzung über eine gute Fehlerkultur und wie wir alle davon profitieren, wenn mal etwas schiefgeht …
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