Vor einigen Wochen hatte ich einen Coaching-Termin mit Daniel. Ich begleite ihn schon seit längerer Zeit. Daniel ist Anfang 40, Wirtschaftsingenieur und Bereichsleiter in einem mittelständischen Unternehmen. Er führt ein kleines Team, trägt Verantwortung für mehrere Projekte und gehört zu den Menschen, die ihre Aufgaben sehr ernst nehmen.

Wir hatten das Thema Führung vorgenommen: Wie kann Daniel sein Team noch stärker in Verantwortung bringen und welche nächsten Entwicklungsschritte wären für ihn als Führungskraft sinnvoll. Doch schon als er den Raum betrat, merkte ich, dass ihn etwas stark beschäftigte.

Nach der Begrüßung sagte ich: „Daniel, ich habe den Eindruck, dass Sie heute etwas beschäftigt.“

Er nickte. „Ja, das stimmt.“

Nach einer kurzen Pause fügte er hinzu: „Eigentlich wollte ich heute mit Ihnen über Führung sprechen. Aber ehrlich gesagt geht mir gerade etwas anderes durch den Kopf.“

Also legten wir unsere geplante Agenda beiseite.

„Worum geht es?“, fragte ich. Daniel holte tief Luft. „Mir ist ein Fehler passiert.“

Schon an der Art, wie er diesen Satz aussprach, war zu spüren, dass es ihn sehr belastete.

Kann aus einem Fehler Scham werden? Leider JA

Für ein wichtiges Kundenprojekt hatte Daniel Bauteile bestellt. Als er die Bestellung später kontrollierte bemerkte er, dass er die falsche Artikelnummer ausgewählt hatte. Die Folgen waren schnell absehbar: Die Produktion würde warten müssen und andere Teams konnten ihre Arbeit nicht wie geplant fortsetzen. Was auf den ersten Blick wie eine kleine Unachtsamkeit wirkte, hatte Auswirkungen auf mehrere Menschen und Projekte.

Während Daniel erzählte, fiel mir etwas auf: Er sprach erstaunlich wenig über die eigentliche Sache. Stattdessen kreisten seine Gedanken immer wieder um dieselben Fragen. Wie konnte mir das passieren? Warum habe ich das nicht bemerkt? Warum habe ich so einen Fehler gemacht?

Je länger ich ihm zuhörte, desto klarer wurde: Ihn beschäftigte vor allem, dass ausgerechnet ihm dieser Fehler passiert war. Der Fehler wurde dadurch schwerer als er eigentlich war. Nicht nur wegen der Folgen, sondern weil er innerlich schnell mit Scham verbunden wird.

Diese Art von Ehrlichkeit verändert im Coaching oft die Perspektive. Hier ging es plötzlich um etwas sehr Grundsätzliches. Nicht um eine falsche Bestellung, sondern um die Frage, wie er mit sich selbst umgeht, wenn ihm ein Fehler passiert. Genau solche Momente interessieren mich besonders. Denn hinter dem offensichtlichen Problem verbirgt sich häufig ein Muster, das Menschen schon viel länger begleitet.

Mit anderen gehen wir oft fairer um als mit uns selbst

Scham begegnet mir in Coachings häufiger, als viele Menschen vermuten würden. Dann geht es nicht mehr nur um die konkrete Situation, sondern darum, was sie über uns als Person aussagt. Genau an diesem Punkt war Daniel angekommen.

Im Coaching wurde deutlich, dass hinter seiner Reaktion ein Muster stand, das ich bei vielen leistungsstarken Führungskräften beobachte. Menschen, die Verantwortung übernehmen und hohe Ansprüche an sich selbst stellen, begegnen sich oft deutlich härter als anderen. Das war auch bei Daniel der Fall.

Deshalb stellte ich ihm eine Frage: „Wenn einer Ihrer Mitarbeitenden denselben Fehler gemacht hätte – wie würden Sie reagieren?“

Er lachte. „Wahrscheinlich würde ich sagen: Das ist ärgerlich. Schauen wir gemeinsam, wie wir das jetzt lösen.“

„Und warum gilt das nicht für Sie?“

Viele Menschen begegnen anderen mit Verständnis, Geduld und Fairness. Sich selbst behandeln sie jedoch nach deutlich strengeren Maßstäben. Deshalb lohnt es sich, innezuhalten und die Perspektive zu wechseln. Denn dadurch werden wir wieder handlungsfähig, ohne den Fehler kleinzureden.

So entsteht wieder Handlungsspielraum

Im Laufe unseres Gesprächs wurde Daniel klar, dass ihn nicht der Fehler handlungsunfähig machte, sondern die Scham. Es war die Sorge, dass andere ihn anders sehen könnten und er das Vertrauen seines Vorgesetzten verliert. Er hatte Angst, dem eigenen Anspruch nicht mehr gerecht zu werden.

Dabei war längst offensichtlich, dass jede weitere Stunde des Schweigens die Situation nur verschlimmern würde. Fehler kosten Zeit, Geld und Ressourcen. Noch teurer wird es jedoch, wenn Probleme aus Angst oder Scham zu spät angesprochen werden.

Die Situation war also nicht ausschließlich das Ergebnis einer individuellen Unachtsamkeit. Wie so oft spielte auch das System eine Rolle.

Gemeinsam wurde analysiert, welche Rahmenbedingungen den Fehler begünstigt hatten und welche Verbesserungen sinnvoll wären. Zusätzliche Sicherungen wurden eingebaut, Abläufe angepasst und Verantwortlichkeiten geschärft.

So entsteht aus einem Fehler ein Lernprozess: Der Fehler wird benannt, die Situation geklärt, Auswirkungen werden begrenzt, Ursachen verstanden und daraus Verbesserungen abgeleitet. Nicht, indem nach Schuldigen gesucht wird, sondern indem verstanden wird, was künftig besser gemacht werden kann.

Meine Checkliste hilft dir, Fehler in Lernen zu verwandeln. Hier kannst du sie herunterladen.

Gute Fehlerkultur – was ist das?

Vielleicht hat mich das Gespräch mit Daniel auch deshalb so beschäftigt, weil mich das Thema Fehler schon fast mein gesamtes Berufsleben begleitet. Bevor ich als Coach und Unternehmensberaterin tätig wurde, war ich im Qualitätsmanagement eines großen DAX-Unternehmens tätig. Damals habe ich etwas gelernt, das meinen Blick bis heute prägt: Die gefährlichsten Fehler sind die, von denen niemand weiß. Denn nur bekannte Fehler können analysiert werden. Nur bekannte Fehler bieten die Chance, daraus zu lernen und Verbesserungen abzuleiten.

Bis heute irritiert mich, wenn in Unternehmen unmittelbar nach Schuldigen gesucht wird, während die eigentliche Lösung noch gar nicht erkannt wird. Wenn ein Problem auf dem Tisch liegt, interessiert mich vorrangig nicht, wer was getan oder unterlassen hat. Viel wichtiger ist: Was müssen wir jetzt tun, um das Problem zu lösen. Die Frage nach dem Schuldigen hilft nicht dabei, einen Kunden zufriedenzustellen, einen Termin zu halten oder einen Schaden zu begrenzen.

Genauso bedenklich finde ich Situationen, in denen Fehler unterschiedlich bewertet werden – abhängig davon, wer sie gemacht hat. Der Fehler eines Mitarbeitenden wird streng beurteilt, während derselbe Fehler bei einer beliebten Führungskraft relativiert wird. Mitarbeitende nehmen solche Unterschiede sehr genau wahr. Alle entscheiden mit darüber, was ein Unternehmen für eine gelebte Fehlerkultur hat.

Manchmal entsteht im Zusammenhang mit Fehlern Schadenfreude. Auch das macht nachdenklich. Es wird getuschelt, mit dem Finger gezeigt oder innerlich aufgeatmet, weil es diesmal jemand anderen getroffen hat. Das ist unprofessionell und unfair. Professionalität zeigt sich darin, Verantwortung zu übernehmen, gemeinsam nach Lösungen zu suchen und aus dem Geschehenen zu lernen.

Unternehmen können von Fehlern profitieren

In meinen Coachings erlebe ich immer wieder, wie viel Energie Menschen darauf verwenden, sich gegen Vorwürfe zu verteidigen – häufig sogar gegen die eigenen. Hinter vielen Themen, die zunächst nach Führung, Kommunikation oder Zusammenarbeit aussehen, steckt am Ende eine ganz andere Frage: Wie gehen wir mit uns selbst um, wenn nicht alles perfekt läuft?

Für mich ist genau das eine der wichtigsten Aufgaben von Führung: einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen den Mut haben, offen über Fehler zu sprechen, Verantwortung zu übernehmen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Denn Unternehmen lernen nicht durch perfekte Menschen. Unternehmen lernen durch Menschen, die bereit sind, über Fehler zu sprechen. Deshalb ist hier:

Meine Checkliste: Konstruktiver Umgang mit Fehlern im Unternehmen

Eine gute Fehlerkultur zeigt sich nicht in Leitbildern oder Hochglanzbroschüren, sondern in dem Moment, in dem tatsächlich etwas schiefgeht. Diese Checkliste ist ein kurzer Leitfaden dafür, wie Fehler zu etwas Positivem werden können.

1. Fehler frühzeitig melden Je früher ein Fehler bekannt wird, desto besser können Auswirkungen begrenzt werden. Das Melden eines Fehlers ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Verantwortung.
2. Die Situation klären Was ist passiert? Wer ist betroffen? Welche Auswirkungen sind bereits sichtbar und welche könnten noch entstehen?
3. Auswirkungen begrenzen Welche Sofortmaßnahmen sind notwendig? Wer muss informiert werden? Wie können weitere Schäden oder Verzögerungen vermieden werden?
4. Ursachen verstehen Nicht nur fragen: „Wer hat den Fehler gemacht?“, sondern vor allem: „Warum konnte er passieren?“ Oft spielen Prozesse, Schnittstellen oder unklare Verantwortlichkeiten eine Rolle.
5. Verbesserungen ableiten Welche Veränderungen helfen dabei, ähnliche Situationen künftig zu vermeiden? Können Abläufe vereinfacht oder zusätzliche Sicherungen eingebaut werden?
6. Erkenntnisse teilen Viele Fehler enthalten wertvolle Hinweise für andere Teams oder Bereiche. Lernen wird erst dann wirksam, wenn Erkenntnisse weitergegeben werden.
7. Offenheit wertschätzen Menschen, die Fehler frühzeitig ansprechen, übernehmen Verantwortung. Dieses Verhalten sollte anerkannt werden.
8. Als Führungskraft Vorbild sein Eine gute Fehlerkultur beginnt an der Spitze. Führungskräfte, die offen mit eigenen Fehlern umgehen und den Fokus auf Lernen statt auf Schuld legen, schaffen Vertrauen und psychologische Sicherheit.

Du hättest die Checkliste gern in schöner Form als übersichtliches PDF? Gerne! Hier kannst du sie herunterladen.